マネージャーが最終的に記入すること

• 最終的なグレードとそのコメント

• 最終的な給与とそのコメント

• 360°評価結果のまとめ

グレード・給与について

グレード

• グレード表の職種共通の目安と職種別の目安を参考に大グレードを決定する

• 小グレードは、成果・市場価値に対する適切な給与から逆算したり、同職種の従業員との比較から決定する

給与

• 給与は、社内のグレード基準・市場価値・社内の相対評価の3つの基準で決定する。

• そのため、各職種・スキルの市場価値の変化は常にリサーチし、給与の妥当性を説明できるようにしておく

• 基本的には社内のグレード基準＋市場価値で決まるが、全体で見たときの妥当性を上げるために社内の相対評価（各人の給与を比較し妥当かどうか）は必須。

• なお、客観性のある事実・根拠があれば昇級も降給もあり得るが、降給は退職リスクを大きく上げるためそれを踏まえたコメント・コミュニケーションが必須になる
• 降給例：
• 本人の希望で別の職種に異動し、その職種水準で求められるスキルと現給与が見合わない場合
• G3以上で給与も前職考慮で相対的に高く入社したが、オンボーディング期間を終えても自明にグレード目安に届かないインパクトレベルだった場合

給与査定例外(wip)

• 給与歪みフォームからの給与交渉があった場合

• 給与を理由に退職交渉がされた場合

コメント（フィードバック）について

① モチベーション・エンゲージメント向上

• ただ良かったことを書くだけではなく、本人が成長が実感できるような具体的な変化・会社やチームへの貢献具合について触れるとモチベーション向上に繋がります。
• 参考：モチベーション3.0

• モチベーションを上げるために過度に褒めると逆に不信感を与える可能性があるのであくまで事実ベースの淡々した文章を意識する。

② 業務能力の向上

• ポジティブフィードバックでもネガティブフィードバックでも、実績や成果について言及する場合は結果のみではなく具体的なプロセスや行動も必ずセットで伝える。
• ネガティブな成果の場合はもちろん、どう行動しておけば良かったのか本人に具体的に伝えることで業務改善に繋がるため
• ポジティブな成果の場合でも本人の具体的な行動について言及しないとどんな行動が良かったのか伝わらず次回以降再現しにくかったり、慢心に繋がる可能性があるため

書き方について

• 下記の内容を満たしたコメントの記入を推奨します。
• 何が良かったのか（もしくは改善ポイントなのか）、具体的な行動について
• その行動がもたらした結果や成果
• 今後どんな行動をとってほしいか
• 会社としてどんなポジション・ロールを期待しているか

• 冒頭から否定から始まるとフィードバックを受け入れにくくなるため、基本的には良かった点→改善点、もしくは良かった点→改善点→良かった点の順番で書くとベターです

360°評価結果のまとめ

360°評価結果の公表方法の変更の経緯についておさらい

評価結果まとめの書き方